حراست
گفتم شودم حراست افزون چون هر کس را زیادتی زاد

بايستي مستمرا عواقب سوء انجام تخلفات با آموزشها و کلاسهاي آگاه سازي به کارکنان گوشزد و رفتارشان همواره بطور دقيق کنترل و در مقابل تخلفات هرچند کوچک آنان تذکرات و تنبيهاتي برابر آئينامه ها و دستورالعملها و مقررات اعمال گردد تا دچار فرورفتن در گرداب جرائم نشوند .  

موضوع آگاه سازي و نظارت بر عملکرد کارکنان از ابزارهاي مؤثر در جهت پيشگيري از تخلفات مي باشد که با همکاري حراست هر مجموعه که وظيفه حفظ قداست سازمان و صيانت کارکنان را بر عهده دارند اين امکان ميسر مي شود . اين وظيفه خطير حراست از جهاتي شبيه به نهادهاي بهداشتي درماني است چنانچه اين نهاد در ابتدا سعي بر آن دارد كه ابتدا از هر آلودگي و بيماري پيشگيري نمايد و در مرحله بعد اگر احتمالاً كسي آلوده شد او را درمان نمايد و در نهايت اگر دو روش مثمر ثمر واقع نشد او را همچون يك عضو مرده و فاسد شده بدن از سيستم  جدا كرده و دور بياندازد ، چنين نقشي را حراست در سازمانها ايفاد مي كند . حراست در هر سازمان يا تشكيلاتي با پيش بيني نوع تخلف ها و جرايمي كه ممكن است در آن سازمان به وقوع بپيوندد سعي مي كند به انحاء مختلف ، چشم و گوش كاركنان آن سازمان را به روي دام ها و كمين هاي سر راه گشوده و آنها را هوشيار و آگاه سازد . با اين كارها اولاً : جلوي خسارت هاي احتمالي كه مسلّماً هزينه هاي سنگيني براي سيستم در برخواهد داشت، گرفته مي شود . ثانياً : به اين وسيله جلوي انتشار تخلف ها و انحراف ها در بين كاركنان گرفته مي شود .

با كمي تامل مي‌توان در اين رابطه سه نقش اساسي براي نهاد حراست در نظر گرفت:

الف : نقش هشدار دهنده يا پيشگيري كننده :

بهترین راه پیش گیری از تخلفات اداری و به تبع آن فساد اداری از بین بردن ریشه ها و عوامل تسهیل کننده کننده آن است مثلا" در بعد اجتماعی و فرهنگی تحول در مفروضات ، باورها ، نگرش های مردم بویژه کارمندان ، مدیران و مسئولان ، گسترش انگیزه های خدایی ، روحیه قناعت ویک عزم ملی میتواند در پیشگیری از این تخلفات مثمر ثمر باشند . در بعد اقتصادی نیزبسط وگسترش عدالت اقتصادی در سطح سازمان ، متناسب ساختن درآمد و هزینه، افزایش قدرت خرید مردم ، و کاهش تورم از راهای پیش گیری در بعد اقتصادی به شمار می رود .

پیشگیری از وقوع تخلفات و مشکلات در سازمان‌ها و از ميان بردن ساختارهاي آسيب زدا وظیفه مهم حراست ها است كه اگر تعميق يابد و منجر به اصلاح ساختار اداري (از حيث  اجرا) و توجه  به قوانين و مقررات جلوگيري كننده از تخلف (از حيث قانون) شود آنگاه فعاليتهاي تشكيلاتي شفاف تر و رقابتي تر خواهد شد و از تزلزل مديريتي و بوروكراسي مزاحم اداري جلوگيري خواهد شد.

ليكن منظور از پيشگيرى اين نيست كه ببينيم كجا تخلفي انجام مى شود بعد برويم جلوى آن را بگيريم بلكه منظور از پيشگيرى اين است كه مثلاً سيستم مديريت نيروى انسانى بايد به گونه اى باشد كه اين نيروها اصلاً انگيزه و فرصت تخلف پيدا نكنند، يا هيچ  وقت احساس نكنند كه عملكرد آنها كنترل نمى شود اما ملاحظاتى هم وجود دارد  مثلاً  نظام  پرداخت بايد مناسب باشد تا در پرسنل زمينه  توجه به درآمدهاى ديگر از هر نوع را از بين ببرد . اينگونه مسائل اگر كنترل نشود ، تبديل به يك فساد فردى مى شود و در صورتى كه مداومت داشته باشد و علاج نشود، درنهايت تبديل به عادت و فساد سيستمى مى شود زيرا همانگونه که در بحث جايگاه و نقش عوامل تأثير گذار در انسجام شخصيت انسان به اولويتهاي قابل قبول و ضروري اشاره مي گردد در بحث ريشه هاي تخلف و چاره جويي هاي مهار آن ، دو موضوع مهم اعتقادي و اقتصادي مورد طرح مي باشند زيرا با تأمين نيازمنديهاي مادي و معنوي زمينه سعادت و تقويت وجدان کاري آنان فراهم مي شود و با بي توجهي و بي اعتنايي به هر بخشي از شئوون وجودي و فطري آنان اختلال در سعادت واقعي افراد بوجود مي آيد .

قدم بعدى اين است كه نسبت به اقدامات مبارزه با تخلفات اداري اعتماد و همكارى عمومى جلب شود و بهمين منظور بايد از همه ابزارها و امكانات براى اطلاعات گيري استفاده گردد . مثلاً مي توان از طريق تلفن و يا بوسيله گذاشتن يك صندوق براى گزارشات مكتوب و نامه هاى بدون نام فرستنده استفاده كرد و به كساني كه قصد همكاري و اطلاعات دادن را دارند طوري عنوان كرد كه  شما اگر نگران هستيد ، اسم خود را ننويسيد اما مورد تخلف را به صورت دقيق مطرح كنيد .

ارتباطات الكترونيكى هم يكى از مكانيزم هاى اطلاع دهى است. اگر آموزش بدهيم و محيط اداري را نسبت به آن حساس كنيم ، به طور طبيعى همگان همكارى مى كنند . جامعه ما يك جامعه اسلامى است و انتظار همگانى و عمومى اين است كه اصلاً فساد و تخلفي در اين جامعه وجود نداشته باشد . به همين دليل به نظرمي رسد كه اگر يك مقدارى ظرفيت سازى كنيم و آموزش هاى لازم را در اين خصوص ارائه داده و اين اطمينان را به كاركنان مجوعه بدهيم كه با موارد تخلف دارد مبارزه مى شود و تلاش داريم كه پيشگيرى كنيم ، كاركنان خود همكارى مى كنند . لذا بايد اين باور را درمردم ايجاد كنيم كه منتظر نيستيم كه فساد اتفاق بيفتد بعد برويم آن را كشف كنيم چون هزينه هايش زياد مى شود و با اين روش :

اولاً : جلوي خسارت هاي احتمالي كه مسلّماً هزينه هاي سنگيني براي سيستم در برخواهد داشت، گرفته مي شود.

ثانياً : به اين وسيله جلوي انتشار تخلف ها و انحراف ها در بين كاركنان گرفته مي شود .

ب : نقش اصلاح كننده يا درمان كننده :

اگر چه تنبيه مرحله‏اى و تضاعفى، رايج‏ترين شيوه اصلاح رفتار نامطلوب كارمند به شمار مى‏آيد، اما اخيراً گروهى از صاحب‏نظران، در باره منطقى بودن و درستى آن شك كرده و خاطرنشان ساخته‏اند كه اين روش، داراى كاستى‏ها و معايبى است كه از كارآيى آن مى‏كاهد؛ از جمله اين‏كه اين روش، در واقع، كارمند را حريفى مى‏داند كه بايد با او درافتاد و او را به مجازات‏هاى شديد و سنگين تهديد كرد. به همين علت، گاه نتايجى كاملاً خلاف آن‏چه مورد نظر بوده است، به دست مى‏آيد. از اين رو، انضباط مثبت و بى‏مجازات پيش‏نهاد شده است .

خطا و لغزش همواره در ذات انسانهاست بنابراين نمي توان يک فرد را بدليل ارتکاب برخي تخلفات قابل اصلاح يا اغماض طرد و نفي کرد . زيرا مگر اسلام براي انسان سازي نيامده است ؟ اگر افراد خطا کار ارشاد و تربيت شوند ، در اين کار بايد تا آنجائيکه مقدور است از عفو و گذشت ياري گرفت که اين خود عاملي است در جهت دگرگوني انسانهاي منحرف ، مضافاٌ اينکه لغزشها همه از روي عمد نيست گاه از روي جهل است ، ضمن اينکه چنانچه از روي عمد صورت بگيرد باب توبه گشوده است مگر توبه پذيري کار خداوند ي نيست ؟ پس چرا بندگان نيز توبه پذير نباشند ؟ و اين در صورتي است که عفو و گذشت موجب تضيع حقوق مردمي و تجري متخلف در گناهکاري و طغيان او برخدا و خلق نبوده بلکه گناه در حدي باشد که بتوان با آن شيوه عفو روبرو گردد .

النهايه فهرست زیر از جمله مهمترین شاخصهایی است که معمولاً هنگام رسیدگی به تخلفات بايستي مورد توجه قرار گیرد:

ü      اهمیت مشکل

ü      سابقه فرد

ü      ماهیت مشکل

ü      كیفیت کار و سنوات خدمت فرد

ü      شرایط خاص (عوامل کاهنده)

ü      آشنایی فرد با قوانین و مقررات انضباطی

ü      سابقه برخورد با تخلفات مشابه

ü      تأثیر مجازات در سایر افراد

ü      مستند بودن مدارک

سوم : نقش جداكننده از سيستم :

گرچه اين جمله هميشگي که پيشگيري از درمان بهتر ميباشد يک شعار مناسب و ايده آل بوده و هست ولي در برخي موارد پيشگيري کاري از پيش نميبرد و مراقبت و نظارت در حين عمل نيز کارساز نميباشد . در اينگونه موارد طبق فرمايش رهبر بزرگوار انقلاب بايد از طريق ضمانت اجراهاي کيفري و اداري «قاطعانه ضربه عدالت را وارد نمود» در مديريت رحمانى نيز، كه بر مبناى رحمت، مغفرت، عدالت و رشد استوار است و اقدامات انضباطى آن، براى اصلاح فرد و عبرت جامعه وضع شده‏اند، اخراج (جدا كردن از بدنه ) وجود دارد. حتى حضرت آدم(ع) از بهشت اخراج و دچار هبوط مى‏شود و فقط شيطان نيست كه اخراج مى‏شود . رسول خدا(ص) نيز گاهى برخى افراد را تبعيد و نفى بلد مى‏كرد . حضرت موسى(ع) هم سامرى را به مجازات «لامساس» عقوبت كرد. خداوند مى‏فرمايد: «به بندگان من خبر بده كه من بخشنده و مهربانم و عذاب من دردناك است».

لذا با توجه به اصطلاحات لعن و طرد كه به معناى دورى از رحمت الهى است و مطرودان يا ملعونان، كسانى هستند كه صلاحيت اصلاح را ندارند از اين رو، تصدى آنان در يك مسؤوليت اسلامى، غصب محسوب مى‏شود و حرام شرعى است؛ زيرا خداوند امر كرده است كه امانات را به اهلش واگذار كنيد و كسانى كه سلب صلاحيت و اهليت شده‏اند، لحظه‏اى نبايد در يك منصب بمانند و بايستي او را از سيستم خارج نمود بنابر اين، اخراج امرى حتمى است و به بهانه اين‏كه شغل هركس حق و دارايى او است يا زندگى او متلاشى مى‏شود، نمى‏توان فرد ناصالح را در سازمان اسلامى حفظ كرد؛ زيرا حفظ او ضايع كردن حقوق اجتماع است و همواره بايد در نظر داشت كه در دوران امر بين حقوق فرد و حقوق اجتماع، اولويت با رعايت حق اجتماع است.

البته بايد دانست كه اخراج، آخرين راه حل است و پيش از آن، بيش‏ترين كوشش براى مدارا و اصلاح صورت مى‏گيرد . اميرالمؤمنين(ع) پس از بيعت با ايشان، در مقابل پيش‏نهاد گروهى كه مى‏گفتند: خوب بود آنان كه در كشتن عثمان دست داشتند، كيفر مى‏كردى، جمله‏اى قانونى و عمومى فرمود: من براى اصلاح كار تا آن‏جا كه ممكن است، در برابر مفسده جويانى كه خون عثمان را دست‏آويز قرار داده‏اند، خويشتن‏دارى مى‏كنم؛ اما اگر راه چاره مسدود شد، آخرين دارو داغ كردن است (يعنى به ناچار دست به شمشير مى‏برم).

بنابر اين ، اخراج :

1. براى انسان‏هاى اصلاح‏ناپذير، ضرورى است .

2. آخرين راه حل است .

3. بيش از آن، مدارا و نصيحت و اتمام حجت مى‏شود .

4. از اختيارات مدير سازمان است كه حراست ها مي توانند مشاورت هاي لازم را به وي بدهند .

5. بايد سريع و قاطع اجرا شود تا اثر خود را بگذارد .

البته اگر فرد اخراج شده، بعداً خود را اصلاح كرد و از كرده خود پشيمان شد، دوباره مى‏تواند مورد رحمت قرار گيرد. خداوند پس از اخراج حضرت آدم(ع) از بهشت و دستور هبوط به او مى‏فرمايد: «آدم از پروردگارش كلماتى را آموخت، پس خدا توبه او را پذيرفت و خدا توبه‏پذير و مهربان است». آن‏گاه فرمود: «از بهشت من پايين آييد و از اين پس اگر از سوى من هدايتى براى شما آمد و شما از آن تبعيت كرديد، خوف و حزنى بر شما نيست»؛ يعنى راه بازگشت و اصلاح وجود دارد؛ ولى اين به معناى عدم اخراج نيست؛ زيرا اگر شخصيتى هم‏چون حضرت آدم(ع) گذشته راجبران كرد، موجودى مانندشيطان، اصلاح ناپذيرى خود را با سوگند به گمراهى بندگان نشان داد و از اين رو، وعده جهنم را دريافت كرد . بنابر اين، اين نگرانى كه زندگى او از هم مى‏پاشد و حيثيت او زير سؤال مى‏رود ، مانع از اخراج نيست؛ زيرا راه اصلاح و اعاده حيثيت باز است. بنابر نقل قرآن، هنگامى كه بنى‏اسرائيل گوساله‏پرست شدند، خداوند آنان را بخشيد. سپس گفتند: اى موسى‏! خدا را به ما نشان بده تا به تو ايمان بياوريم. آن‏گاه دچار صاعقه شدند (كه چيزى شبيه اخراج و آخرين راه حل است)؛ ولى در عين حال، باز پس از مرگ، زنده شدند، شايد شكرگزار باشند كه ظاهراً باز هم اصلاح‏پذير نبودند . اين مراحل و حلقات رحمانى، نشان مى‏دهد كه اخراج در مرحله خويش، به جاى خود محفوظ است؛ ولى فرصت جبران و اعاده حيثيت و زندگى آبرومند و اتصال دوباره به سازمان، فراهم است . يعنى كسى طرد كلى نمى‏شود و اين به مقتضاى اصل «رحمت» در مديريت رحمانى است .

موضوع :
ارسال شده توسط حمید در تاریخ سه شنبه بیست و دوم شهریور 1390 |
آخرین مطالب ارسالی